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一、新生代员工的特点
1 、兼有积极与消极的工作态度 。
2 、多变的职业观念。
3、对成功有独到的界定。
4、对权威有自己的看法 。
5 、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力 。
6 、通常不喜欢循规蹈矩的工作。
7、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作 。
二 、新生代员工的管理思路
正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼（Brent Inman）所说的，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要 ，做出积极 、有远见的反应与决策 ，才能更好地吸引、激励 、留住新生代中的优秀员工 。
1 、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。
2、人尽其才是最有效的激励方式 。
3 、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望 。
4 、采用个性化的激励手段。
5、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权 。
6 、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的看法 。
7 、平衡工作与生活之间的关系。
扩展资料
人员管理是公共组织编制管理的核心内容 。人员管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上 ，并让其从事合适的工作 ，从而实现“人适其位，位得其人 ” 。人员管理 ，是指依据公共组织编制法规 ，按照公共管理职能调整和机构设置的需要，通过法定程序 ，确定公共管理人员数额、结构比例、领导职数。
该书旨在帮助众多企业管理者们如何在公司内部建立一个公正 、公平 、有效的人员管理制度。该书概念新颖 ，见解独到，论据充足 ，可以有效帮助企业管理者们不断更新理念、开拓视野 ，可以说是人力资源管理领域中的精彩之作 。众所周知，企业管理的根本是人员管理 。随着企业不断发展壮大，很多人会发现 ，管理者80%的时间都花在考虑人员管理的问题上。如何防止陷入各种文山会海 ，如何处理下属之间的明争暗斗，这些经常是企业管理者们最苦恼的问题 。其实 ，你应当知道：管理是一门科学 ，领导是一门艺术，用人是一种谋略 。其主要职责是：协调人员之间的关系 ，引导建立积极向上的工作环境。
如何管理新生代员工
员工管理就和看病一样 ，需要对症下药 。新生代员工如何管理你？下面是我分享的管理方法，一起来看一下吧 。
1.组织中的员工
1 、强调整体 ，却难以合作
中国传统文化强调集体 ，忽视个体;强调服从集体，忽视个人自由。个体在权威和组织中处于附属地位 ，有被动和逆来顺受 、不主动争取的心理特征 。对集体主义的推崇 ，可以使员工更倾向于牺牲自我，实现共同的利益，一定程度上加强相互之间的协调与合作 。不过 ，集体主义的文化环境并不意味着无条件地与他人合作 ，中国文化中还有一层“熟人文化 ”特点，即员工与他人合作 ，会不自觉地将其划分为“自己人”和“外人”。如果是自己人 ，那么他们会无条件地给予帮助和支持;如果是外人，则难以展开充分的合作 ，甚至成为争斗的原因 。组织中的管理人员 ，也会有这种区分下属的倾向 。
2、孜孜不倦地工作
对中国员工最一致的评价莫过于勤奋工作了，正是普通员工拼命工作的精神 ，造就了中国制造大国的地位。在劳动密集型企业 ，员工拿着一千多元钱的工资，住着狭窄的宿舍 ，却干着高负荷的重复性工作。从这一点上看 ，中国工人依旧保留着上一代人吃苦耐劳的品质 。同样，中国白领阶层也在承受着巨大的工作压力，工作时间超过了几乎世界上所有国家 ，还要面对失业与买房的困境 。
3 、看重“领导待我公平 ”胜过“程序公平 ”
受传统文化深刻影响 ，中国员工对领导的服从远高于西方员工。员工对领导心存敬畏，因而不轻易质疑领导的决策过程而宁愿相信领导是公平的 ，往往不在乎领导向自己解释决策原因 。传统文化的“君使臣以礼 ，臣事君以忠”，即使贵如国君 ，也要对自己的大臣以礼相待 ，表达了君臣交往的理想规范 。来自领导的重视代表了自己在组织中的地位，有力地说明了自己是一个优秀的员工。这种视领导对自己的公平,会对员工的士气和绩效产生非常大的影响 。例如有员工说：“领导把我当人看 ，我把自己当牛看;领导把我当牛看 ，我把自己当人看 ”，“士为知己者死 ”的传统文化依然深深地刻在员工心中 。
4 、对组织的信任弱于对有私交同事和领导的信任
中国企业处在转型过程之中 ，制度、规则和流程的认同仍在建立之中 ，对组织的认同比不上对人的认同与信任。这也是受中国文化特殊主义的影响，由工作 、志趣而建立起来的私人关系，更能对员工的行为和态度产生影响 。被信任的“熟人”就成为自己人 、家人 ，一定程度上可以不受规则和制度的约束 。也可以理解 ，为什么有些与部门的领导一旦离开，与其关系密切的下属也会迅速离开或衰落下去。
5、追求和谐无助于组织最优绩效的达成
谦虚有助于维持良好的人际关系 ，让大家都有面子 ，让没有取得最好成绩的人也在可以他人面前保持自尊 。谦虚是员工保持自我形象的一种管理策略，但这种策略未必会对组织有益 。追求顾及面子的和谐 ，使优秀的员工会隐藏自己的实力 ，不敢脱离群众;也使绩效不佳的员工，可以保持在组织中的位置 ，这样从整体上使组织的绩效无法达到最优水平 ，处于平庸状态，不能淘汰绩效不佳的员工。
2.新生代员工的管理策略
针对传统与变革中的员工 ，以及组织中的员工特点 ，管理者应当采取更为有效的方式进行管理：
1 、及时奖励与职业发展
中国员工在关注物质财富和职业发展，从马斯洛需求理论角度看，已开始摆脱最低层的生理需求 ，向自尊和自我实现方面发展。作为管理者 ，应当对员工所表现出的优秀行为和达成的良好绩效，给予积极的评价和相应的物质奖励 ，以激励这种行为更加广泛的发生 。在倡导集体主义和奉献的.基础上 ，解决员工实实在在的问题，以取得他们对组织的信任 ，也使他们将关注的重点转向工作 ，而不是生活保障 。金钱的激励具有层次和时效性特点，解决了生活保障问题之后 ，员工会看重在企业的发展 ，关注一生的职业生涯规划。管理者应当根据员工的特点，促进他们沿着管理层级或专业技术层级发展 ，培养出更多的管理人才和技术骨干 。
2 、礼贤下士 ，尊重的力量
员工对组织公平的理解，特别在乎领导是否尊重自己，是否将自己视为“内人或外人 ” 。因此 ，管理者的低姿态、多尊重 ，就成为赢得员工好感的秘诀，正如刘备“三顾茅庐 ”的行为 ，会赢得诸葛亮至死不渝的追随。组织在中国员工的心中不是制度和规则化的 ，而是“人格化”的，取决于员工对管理者的认知 。那些赢得员工认可与尊重的管理者 ，员工会保持对组织非常高的信任 ，表现出更大的忠诚和奉献意识 。管理者应当顺应员工这样的心理，尽可对员工一视同仁 ，不要有明显的偏向 ，建立起组织的“生人文化 ”，保持对下属的等距离。
3、和而不同 ，承认并尊重差别
管理者要接受新生代员工的差异 ，包括价值观 、生活方式 、穿着打扮、兴趣爱好等，接受他们的更加张扬的个性表现，更大胆的自我主张 。管理者应不责员工小过 ，允许他们有不同意见 ，允许他们犯错，从错误中吸引经验教训 。企业提供多种沟通渠道 ，真正了解员工的意见和想法 ，有针对性的予以激励，帮助他们实现在组织中的理想。
4 、有话直说的沟通方式
传统文化过于注重面子 ，通过隐晦的方式表达自己的想法 。如果是管理者采用类似的沟通方式 ，会使员工陷入猜想的境地，揣测“言外之意 ” ，会增加沟通的难度和成本 ，也使组织的气氛变得紧张 。组织的管理者，应当将自己希望表达的内容明白无误地告诉下属 ，而且明确表示“我说的就是我想的 ，别无他意”。企业对内开放，建立民主的管理平台，倡导直接沟通方式 ，不过于拐弯抹角 ，提高组织运营效率。
5 、职业化运作，使组织更加专业
家族传统下 ，或许有助于员工建立起对企业的认同 ，尤其是企业在发展初期，可以形成宝贵的凝聚力 。然而家族导向的管理 ，特殊主义往往造成组织的控制和协调无法落实 ，管理者或员工可能以关系、人情为借口破坏规则，使规则形成虚设 。为了避免这种任人唯亲 ，规则失效 ，最直接的手段就是加强职业化，使员工养成工作导向 ，而不是关系导向的价值观或行为模式。将工作问题限定在解决问题的范围之内 ，而不要夹杂错综复杂的人际关系 。
3.时代变迁中的员工
人的行为在很大程度上取决于自己的价值观 。一个员工的价值观的形成，受到青少年时代的影响，也受到自己生活环境 ，特别是工作环境的影响。
1 、社会的剧烈变化使员工价值取向多元化
三十多年改革开放 ，中国始终处于转型期，原有的价值体系不断被打破 ，新的价值体系仍在建立之中 。社会发展的主流从农业社会向工业 、信息化社会转变 ，从封闭性社会向开放性社会转变，人们的思想更加开放 ，价值观更加多元 。人口构成方面 ，以1980年以后出生的年青一代，即目前30岁以下的人群中 ，独生子女越来越多。在社会经济发展的大背景下 ，家庭的物质条件更好地满足了孩子的需要，没有兄弟姐妹分享或争夺资源 ，一定程度上造就了现在的员工与父辈们不尽相同的职业理想 。上一代人对金钱的追求 ，对工作的稳定性有更大的偏好 。新生代员工在解决了物质需求之后，更加看重自我价值的实现，而不是仅被视为流水线的部件。
管理新生代员工要做到：
1.重领导少管理——不是你有权力 ，而是你有魅力；
2.多聆听少洗脑——你不一定是对的 ，我有我思维；
3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事；
4.常激励少批评——批评令我反感 ，激励让我上心；
5.用问句少作答——请用我的大脑 ，拒绝只用手脚；
6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要；
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承 、彰显个性；
9.间接少直接——多用“间接管理 ” ，少用“直接管理 ” 。
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